Conflictos de liderazgo: Singular forma de gestión

🔻AUTOR: Orientadora Laboral de Infiesto. Celia Otero. 

Cuando en una empresa se presenta un conflicto de estas características, donde no hay una definición clara de roles y no se respeta un orden jerárquico, se ven afectados todos los integrantes de la misma, influyendo, sobre todo, en las relaciones y siendo habitual que el sentido común deje de existir. En un contexto así es imprescindible analizar el problema, su origen, en qué momento se empieza a manifestar y la repercusiones que está teniendo, pues cuanto más arraigado esté más difícil va a ser encontrar una solución, que no la va aportar ningún manual sino las personas inmersas en el mismo, con su implicación, poniendo de su parte, cediendo, delegando…y, sobre todo, comprendiendo diferentes posturas.

Análisis del problema

¿Qué debemos hacer ante un problema de este tipo?: Situación muy establecida, sin atisbo de solución pues todos los intentos están siendo vanos, reflejo de perspectivas individualistas dónde todos quieren tener la razón, dónde nadie cede; que hacen posicionarse y que se formen grupos de interés, aislando a los que no son partícipes de los mismos; denotan formas distintas de entender una profesión; privan los objetivos comunes, predominan los intereses particulares; son habituales las malas maneras, establecidas tanto en la comunicación como en los actos que lo único que hacen son empeorar el problema.

¿Cómo afrontarlo?

Se propone un cambio de enfoque:

-Un nuevo estilo de liderazgo, con más delegación, intentos de comprensión y no tanta imposición. Liderazgo más orientado a las personas, y dónde la finalidad sea la generación de trabajo en equipo, la participación conjunta. El hablar del problema todo lo que sea necesario, hacia dónde lleva, aclararlo: lo que nos gusta y lo que no, cambios que vemos necesarios y deseados, en qué aspectos estaríamos dispuestos a ceder y en cuáles no. Estilo que propone el establecimiento de compromisos de solución, de objetivos comunes; una definición clara de las responsabilidades de cada integrante, con cambios de actitud: responsabilidad, cooperación, bien común…

-Aplicación de  técnicas de cambio de roles con la finalidad de que se lleguen a ver los problemas desde otras perspectivas y cómo influyen en la solución de los mismos.

Conclusiones: Se trata de llegar a una solución utilizando la flexibilidad en el liderazgo y en el comportamiento de todos, que implica cambios en la forma de concebir y gestionar una empresa. En una pretensión así todos deben ceder, cambiar y modificar actitudes. Las conversaciones se han de llevar a cabo siempre con profesionalidad, evitando ataques personales, tanto en privado como en grupo. Si se quieren mejorar las relaciones se han de aceptar las opiniones ajenas, las diferencias. Hablar, discutir… siempre, pero sin perder las formas. Si con este cambio de enfoque no se consiguen resultados habría que tener en cuenta otras opciones de solución donde ya podrían intervenir personas ajenas a la empresa.

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Referencias:

• Chamorro Miranda, J. (2005). Factores determinantes del estilo de liderazgo del Director/a. (Tesis de doctorado de la F. de Educación). Univ. Complutense de Madrid
• Los diez estilos de liderazgo más frecuentes en las Organizaciones. En RecursosHumanos.com (2011)