lunes, 17 de junio de 2019

Empleo y diversidad funcional

馃敾AUTORA: Orientadores Laborales de Oviedo. Carmen Manzanal y Nacho Garc铆a


Tener una discapacidad y llevar una vida laboral activa es perfectamente compatible. Convivimos d铆a a d铆a con numerosos ejemplos a nuestro alrededor, algunos reparamos en ellos, y otros nos pasan totalmente desapercibidos (como en realidad deber铆a ser).
Nuestra sociedad, y a la par el mercado laboral, ha ido evolucionando hacia la inclusi贸n y la normalizaci贸n, derribando muchos mitos y prejuicios.  La integraci贸n laboral de las personas con discapacidad es un derecho reconocido en el Art. 49 de la Constituci贸n Espa帽ola. Desde la LISMI de 1982 hasta la actual Ley General de Discapacidad, se han puesto en marcha medidas diversas de inserci贸n laboral, si bien debemos reconocer que a煤n queda mucho por hacer…




La integraci贸n laboral de las personas con discapacidad, constituye el elemento determinante de su integraci贸n social, que estar谩 condicionada por diferentes factores asociados a la propia discapacidad, tipo y grado de la misma, como a factores de car谩cter personal y social, edad, genero, actitudes y aptitudes, entorno social y de manera muy importante la accesibilidad e interacci贸n con los diferentes recursos de car谩cter comunitario, instituciones, tejido asociativo, profesionales, etc.
El trabajo es, por tanto, y en este contexto, un elemento de garant铆a econ贸mica y social pero tambi茅n potenciador del desarrollo personal.

“Discapacidad” es un concepto gen茅rico que en absoluto recoge la enorme variabilidad de casos y situaciones de unas personas a otras. Hay diferentes grados, que se reflejan a efectos pr谩cticos en porcentaje. Es s贸lo al partir de 33% cuando se considera que la condici贸n de discapacidad puede tener efectos restrictivos en las vidas de las personas y en su desempe帽o laboral, y por tanto puede ser beneficiario de medidas de apoyo al empleo.  Esas medidas parten de la obligaci贸n por parte de las empresas de reservar cuotas de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Las empresas p煤blicas y privadas que empleen un n煤mero de trabajadores fijos que exceda de 50 estar谩n obligadas a emplear un n煤mero de trabajadores con discapacidad no inferior al 2 % de la plantilla, salvo convenio colectivo o voluntad del empresario, siempre que se apliquen medidas alternativas.
En cuanto a la Administraci贸n p煤blica, deber谩 reservar el 7% de las plazas de convocatorias a discapacitados seg煤n lo establecido en el Real Decreto-Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico y Ley 30/1984 de la Funci贸n P煤blica.

Se帽alar que  la “normalizaci贸n” sociolaboral de las personas con discapacidad requiere responder a las necesidades diversas de estas personas en materia de empleo pero tambi茅n a sus necesidades de ajuste personal, de socializaci贸n y capacitaci贸n profesional.

As铆 que, si tenemos alg煤n tipo de discapacidad igual o superior al 33% y queremos desarrollar una actividad laboral es importante tener en cuenta algunas cosas:

Tenemos la posibilidad de trabajar en cualquier tipo de empresa (empleo ordinario) de 谩mbito privado y p煤blico. No hay a priori restricciones, salvo las que por nuestra salud y seguridad contemple el informe m茅dico. Pero, adem谩s de todo el abanico empresarial, se a帽ade una posibilidad m谩s, la de trabajar en lo que se denomina “mercado protegido”, formado por empresas con actividades productivas o de servicios, que tienen, adem谩s de sus fines econ贸micos, objetivos sociales de integraci贸n socio-laboral, proporcionando un empleo y sirviendo de “puente” hacia un empleo en empresas ordinarias. Se denominan Centros Especiales de Empleo, y al menos un 70% de la plantilla deber谩n ser personas con m谩s de un 33% de discapacidad.
Si nuestra idea es optar a un empleo p煤blico mediante oposiciones, bolsas de trabajo, etc nos encontraremos con un porcentaje de plazas reservadas para personas con discapacidad.
Otra cuesti贸n importante, que ya avanz谩bamos en l铆neas anteriores, es que para poder formalizar un contrato es necesario que el Centro de Valoraci贸n de personas con discapacidad dictamine que nuestra discapacidad es compatible con las tareas que vamos a desempe帽ar en un puesto concreto. Todo ello se recoge en un informe de aptitud. Esto garantiza nuestra salud y seguridad en el empleo.
Otras medidas para promover la inserci贸n laboral, adem谩s de la cuota de reserva, son las ayudas y subvenciones a la contrataci贸n, tanto en centros especiales de empleo, como en empresas ordinarias, por cuenta ajena o por cuenta propia. Son subvenciones a la contrataci贸n indefinida, bonificaciones de cuotas a la seguridad social, ayudas para el coste salarial, etc. Para m谩s informaci贸n podemos consultar aqu铆

En cuanto a la b煤squeda de empleo, existen adem谩s de los recursos generales, algunos especializados, como fundaciones, agencias de colocaci贸n, etc. En Trabajastur podemos encontrar informaci贸n sobre discapacidad y empleo, y directorios de inter茅s:




Hay tambi茅n buscadores de empleo espec铆ficos (Disjob), p谩ginas especializadas (Discapnet), intermediarios del mercado laboral (Adecco), etc.

En orientaci贸n laboral se nos suele plantear una duda muy frecuente, y es si debemos incluir en el curriculum y comunicar a un empleador nuestra discapacidad. La ley no obliga al trabajador a informar sobre su estado de salud, pero debemos saber que el art铆culo 15 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales establece la obligaci贸n para el empresario de adecuar el puesto de trabajo a la persona; esto es, a las concretas circunstancias f铆sicas y personales de cada trabajador. Por ello, si el trabajador tiene una discapacidad, el empresario debe adaptar su puesto de trabajo a sus circunstancias personales. Si no lo hace, podr铆a incurrir en responsabilidad.

No comunicar al empresario la discapacidad del trabajador podr铆a causarle un perjuicio que podr铆a suponer como represalia la extinci贸n de su contrato de trabajo, por trasgresi贸n de la buena fe contractual, al no haber comunicado a la empresa el dato de la discapacidad.


Por otra parte, no nos vamos a enga帽ar, es posible que una empresa se abstuviese de contratar a un/a candidato/a al conocer su condici贸n de persona con discapacidad.

Si bien la decisi贸n es una cuesti贸n totalmente personal, nuestro consejo es incluir la informaci贸n en el curriculum, ya que ello ampliar谩 nuestras opciones. Hay que tener en cuenta que cada vez m谩s las empresas buscan a trabajadores con discapacidad poder beneficiarse de los inventivos y subvenciones a la contrataci贸n de trabajadores con discapacidad y/o para tener mayor competitividad integrando la diversidad humana su plantilla.

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Fuentes:

  • Trabajastur
  • Discapnet
  • Servicio Estatal de Empleo 


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