🔻AUTORES: Orientadores Laborales de Oviedo. Carmen Manzanal y Nacho García
Tener una discapacidad y llevar una vida laboral activa es perfectamente compatible. Convivimos día a día con numerosos ejemplos a nuestro alrededor, algunos reparamos en ellos, y otros nos pasan totalmente desapercibidos (como en realidad debería ser).
Nuestra sociedad, y a la par el mercado laboral, ha ido evolucionando hacia la inclusión y la normalización, derribando muchos mitos y prejuicios. La integración laboral de las personas con discapacidad es un derecho reconocido en el Art. 49 de la Constitución Española. Desde la LISMI de 1982 hasta la actual Ley General de Discapacidad, se han puesto en marcha medidas diversas de inserción laboral, si bien debemos reconocer que aún queda mucho por hacer…
La integración laboral de las personas con discapacidad, constituye el elemento determinante de su integración social, que estará condicionada por diferentes factores asociados a la propia discapacidad, tipo y grado de la misma, como a factores de carácter personal y social, edad, genero, actitudes y aptitudes, entorno social y de manera muy importante la accesibilidad e interacción con los diferentes recursos de carácter comunitario, instituciones, tejido asociativo, profesionales, etc.
El trabajo es, por tanto, y en este contexto, un elemento de garantía económica y social pero también potenciador del desarrollo personal.
“Discapacidad” es un concepto genérico que en absoluto recoge la enorme variabilidad de casos y situaciones de unas personas a otras. Hay diferentes grados, que se reflejan a efectos prácticos en porcentaje. Es sólo al partir de 33% cuando se considera que la condición de discapacidad puede tener efectos restrictivos en las vidas de las personas y en su desempeño laboral, y por tanto puede ser beneficiario de medidas de apoyo al empleo. Esas medidas parten de la obligación por parte de las empresas de reservar cuotas de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Las empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de 50 estarán obligadas a emplear un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2 % de la plantilla, salvo convenio colectivo o voluntad del empresario, siempre que se apliquen medidas alternativas.
En cuanto a la Administración pública, deberá reservar el 7% de las plazas de convocatorias a discapacitados según lo establecido en el Real Decreto-Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y Ley 30/1984 de la Función Pública.
Señalar que la “normalización” sociolaboral de las personas con discapacidad requiere responder a las necesidades diversas de estas personas en materia de empleo pero también a sus necesidades de ajuste personal, de socialización y capacitación profesional.
Así que, si tenemos algún tipo de discapacidad igual o superior al 33% y queremos desarrollar una actividad laboral es importante tener en cuenta algunas cosas:
Tenemos la posibilidad de trabajar en cualquier tipo de empresa (empleo ordinario) de ámbito privado y público. No hay a priori restricciones, salvo las que por nuestra salud y seguridad contemple el informe médico. Pero, además de todo el abanico empresarial, se añade una posibilidad más, la de trabajar en lo que se denomina “mercado protegido”, formado por empresas con actividades productivas o de servicios, que tienen, además de sus fines económicos, objetivos sociales de integración socio-laboral, proporcionando un empleo y sirviendo de “puente” hacia un empleo en empresas ordinarias. Se denominan Centros Especiales de Empleo, y al menos un 70% de la plantilla deberán ser personas con más de un 33% de discapacidad.
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Si nuestra idea es optar a un empleo público mediante oposiciones, bolsas de trabajo, etc nos encontraremos con un porcentaje de plazas reservadas para personas con discapacidad.
Otra cuestión importante, que ya avanzábamos en líneas anteriores, es que para poder formalizar un contrato es necesario que el Centro de Valoración de personas con discapacidad dictamine que nuestra discapacidad es compatible con las tareas que vamos a desempeñar en un puesto concreto. Todo ello se recoge en un informe de aptitud. Esto garantiza nuestra salud y seguridad en el empleo.
Otras medidas para promover la inserción laboral, además de la cuota de reserva, son las ayudas y subvenciones a la contratación, tanto en centros especiales de empleo, como en empresas ordinarias, por cuenta ajena o por cuenta propia. Son subvenciones a la contratación indefinida, bonificaciones de cuotas a la seguridad social, ayudas para el coste salarial, etc. Para más información podemos consultar aquí
En cuanto a la búsqueda de empleo, existen además de los recursos generales, algunos especializados, como fundaciones, agencias de colocación, etc. En Trabajastur podemos encontrar información sobre discapacidad y empleo, y directorios de interés:
- Fundación Asturiana para la promoción y la reinserción sociolaboral de las personas con discapacidad (FAEDIS)
- Fundación Integralia
- Inserta
- Portalento
- Cominet-red de comunicación e información de recursos para personas con discapacidad
- Cocemfe - empleo+formación
- Mercadis
- Guías de ayudas a la discapacidad
- Discapacitados - Información
Hay también buscadores de empleo específicos (Disjob), páginas especializadas (Discapnet), intermediarios del mercado laboral (Adecco), etc.
En orientación laboral se nos suele plantear una duda muy frecuente, y es si debemos incluir en el curriculum y comunicar a un empleador nuestra discapacidad. La ley no obliga al trabajador a informar sobre su estado de salud, pero debemos saber que el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación para el empresario de adecuar el puesto de trabajo a la persona; esto es, a las concretas circunstancias físicas y personales de cada trabajador. Por ello, si el trabajador tiene una discapacidad, el empresario debe adaptar su puesto de trabajo a sus circunstancias personales. Si no lo hace, podría incurrir en responsabilidad.
No comunicar al empresario la discapacidad del trabajador podría causarle un perjuicio que podría suponer como represalia la extinción de su contrato de trabajo, por trasgresión de la buena fe contractual, al no haber comunicado a la empresa el dato de la discapacidad.
Por otra parte, no nos vamos a engañar, es posible que una empresa se abstuviese de contratar a un/a candidato/a al conocer su condición de persona con discapacidad.
Si bien la decisión es una cuestión totalmente personal, nuestro consejo es incluir la información en el curriculum, ya que ello ampliará nuestras opciones. Hay que tener en cuenta que cada vez más las empresas buscan a trabajadores con discapacidad poder beneficiarse de los inventivos y subvenciones a la contratación de trabajadores con discapacidad y/o para tener mayor competitividad integrando la diversidad humana su plantilla.
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Fuentes:
Fuentes:
- Trabajastur
- Discapnet
- Servicio Estatal de Empleo
